【探秘高山管理體系】締結(jié)心靈契約

薪酬績效必有規(guī)矩，獎(jiǎng)罰上下行止有度。從這個(gè)角度看，高山企業(yè)是講規(guī)矩的，管理也是透明的，但正如淺海透明一望到底，深海澄澈卻難以視線通達(dá)一樣，這個(gè)能創(chuàng)造出連年高增長和新紀(jì)錄的企業(yè)，一定有著更多的“秘密”。而這，卻是光看營收報(bào)表、醉心研究制度所無法參透的。

高山為什么是高山？

為什么令行禁止三軍用命？

為什么把那么多的不可能化為可能？

高山的老總給出了一個(gè)詞——

心靈契約

員工眼中的心靈契約

不管是作為文字含義研究，還是作為管理奧義探尋，契約這個(gè)詞總是清晰的，但心靈卻又是蹤跡難尋的一個(gè)詞。

如果非要下一個(gè)定義，那可能要用到美國管理心理學(xué)家施恩（E． H． Schein）教授提出的名詞——“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”

顯然，心靈契約不是一種有形的契約，但它確又發(fā)揮著有形契約的作用，它難以用制度形成，卻也離不開制度；它依靠報(bào)酬建立，卻高薪不見得買到，它依靠透明溝通而生，但卻又動(dòng)態(tài)變化不可捉摸。

一名高山員工這樣闡述他的心靈契約：我覺得企業(yè)的目標(biāo)和我的目標(biāo)是重合的，為了這個(gè)目標(biāo)，我愿意全心付出，這算是心靈契約吧？

另一名員工則舉例說明：心靈契約可能就是責(zé)任心，平時(shí)路過車間看見一個(gè)螺絲掉地上了，以前可能就一腳踢開，現(xiàn)在我肯定是撿起來放好；

第三名員工則這樣描述：你說我為了跟著公司走，住到離家70公里的地方，周末奔波卻又不覺得辛苦，反而干勁十足，我這應(yīng)該是心靈契約……

掌舵人眼中的心靈契約

對于心靈契約，高山篷房的經(jīng)理們說，企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并盡量滿足，這是企業(yè)的“簽約”，而對每一位員工而言，他們也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望，這是員工的“簽約” 。

但這只是而不是充分條件。

在高山的兩名掌舵人眼中，契約被分為三個(gè)層次。

利益契約是基本的合作方式，因利用價(jià)值和存在價(jià)值而產(chǎn)生，以合同為依托，具備利益契約，公司可生；

感情契約通過一段的溝通、磨合、交往，勞資雙方有共同的人生觀、價(jià)值觀，締造情感契約，公司可大；

心靈契約是關(guān)系，說明企業(yè)已經(jīng)非常成熟，所有人不再計(jì)較個(gè)人工作量的多少，在企業(yè)的發(fā)展上大家齊心合力，共同進(jìn)退，企業(yè)發(fā)自內(nèi)心給予員工幫助，收獲員工發(fā)自內(nèi)心的感恩之情，心靈契約自然而然建立了，擁有心靈契約，公司可強(qiáng)。

培育契約的高山土壤

如果說契約是果實(shí)，那么企業(yè)文化便是大樹。企業(yè)文化包括精神層的理念文化、制度層的制度文化和物質(zhì)層的器物文化。如果一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化不能被員工所認(rèn)同，也就不能稱之為企業(yè)文化。而高山引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度之初，就充分考慮到了這一層，準(zhǔn)備和疏導(dǎo)工作所花的時(shí)間，甚至要以年為單位計(jì)算。

為了讓制度的推行得到認(rèn)可，形成企業(yè)與員工的同頻，高山高層制定了詳盡的推進(jìn)計(jì)劃，誰來定調(diào)、誰來說明、誰去疏導(dǎo)、誰去帶領(lǐng)并且怎么做到，都有辦法。尤其要提前為員工規(guī)劃出前景，不要遮遮掩掩，要把公司的結(jié)構(gòu)是什么樣子，各崗位職責(zé)如何劃分，每位員工發(fā)揮怎樣的作用和職責(zé)的分配，都要透明、公開、公正。

員工只有知道如何跟著企業(yè)走，跟著企業(yè)走有什么好處，才會(huì)具備形成心靈契約的認(rèn)知基礎(chǔ)。這一點(diǎn)，高山做到了。

接下來，就是完整的績效考評和薪酬體系，還有根據(jù)這個(gè)體系而生的獎(jiǎng)懲和崗位調(diào)整。目標(biāo)清晰，責(zé)任清楚，剩下的，就是企業(yè)實(shí)實(shí)在在的發(fā)展和認(rèn)認(rèn)真真的經(jīng)營。

精神待遇與精神帶領(lǐng)

心靈契約的形成，與員工的參與管理密不可分。

美國通用電氣曾經(jīng)為這樣一句話而撓頭：工人們每天來上班，卻把他們的大腦留在工廠門口。而杰克?韋爾奇的改革，則是要求經(jīng)理們準(zhǔn)許工人自己做決定，讓他們自己想方設(shè)法提高生產(chǎn)力，解決技術(shù)問題，不久之后人們驚奇地發(fā)現(xiàn)“當(dāng)沒有管理人員對員工指手畫腳以后，他們反而愿意做更多的事。”

不需揚(yáng)鞭自奮蹄，并不是老牛的倔強(qiáng)，而是優(yōu)秀公司的必然，而這個(gè)必然，則來自于高山管理者給予員工的精神待遇——

不僅鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和開拓精神，還要把公司的股權(quán)分給他們；不僅支付豐厚的薪酬，還有完善的福利待遇，比如生日蛋糕，要送到每個(gè)人的手上；不僅正常工作公司關(guān)心，家長里短也有公司照顧，有病有災(zāi)有成長基金，突發(fā)事件高管現(xiàn)場處理，甚至總經(jīng)理為了不讓一名員工受委屈，在面對糾紛的時(shí)候，與警方據(jù)理力爭，爭取到秉公處理；更有甚者，為了讓依靠撿廢品的鄉(xiāng)親不因?yàn)轶w弱爭不到高山的邊角料，高山的老總甚至讓貨車直接把東西卸在鄉(xiāng)親家的墻外……

員工的勝任感、成就感、責(zé)任感，甚至員工家屬的歸屬感，無一遺落，都被考慮和照顧。

“公司舍得給我們花錢，我們自然舍得為公司做事。”高山的心靈契約，已經(jīng)在企業(yè)生根發(fā)芽，并且在不斷擴(kuò)大。

惜才愛才以心留人

隨著高山企業(yè)的飛速發(fā)展與壯大，高山的用人條件越來越高，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、品格，都提出了更高的要求，但是，“留人”并不含糊。

要想留住人，必先留住心。心又怎么留呢？事業(yè)、感情、環(huán)境都重要，但更重要的是待遇，是實(shí)惠，為了留住人，高山不惜拿出企業(yè)股權(quán)；為了留住人，高山的獎(jiǎng)金從來不會(huì)拖延；為了留住人，高山的社保福利日趨完善。

用才當(dāng)以利留住人才，愛才當(dāng)以心留住人才。一個(gè)耐人尋味的細(xì)節(jié)是，在高山高層寫就的一篇回顧文章里，所有那些曾經(jīng)為公司做過貢獻(xiàn)卻因各種緣故離職的人，都被一一提及，并被由衷地感謝。他們來過，高山記得，那么仍在高山供職的人，顯然更加會(huì)記在心里，掛在心上，并且期待他們與公司共成長、共分享。

是什么，讓高山的調(diào)度電話變成24小時(shí)有人值守？

是什么，讓外建老師傅在連續(xù)加班數(shù)晝夜后仍然不下工地？

是什么，讓零下三十度的嚴(yán)寒中工人們?nèi)匀辉诠さ爻馃o所畏懼的歌？

是什么，讓一個(gè)個(gè)創(chuàng)紀(jì)錄不斷加在高山詞條的背后？

這一個(gè)個(gè)問號背后，是一顆顆火熱的靈魂和重諾守約的人心。

同聲和鳴，榮辱與共；不離不棄，堅(jiān)守共進(jìn)。

這，或許就是高山的心靈契約。